Eén van de mogelijke valkuilen in groeibedrijven is dat de jobs na verloop van tijd te veel versnipperd geraken. Aan de hand van een voorbeeld geef ik wat meer duiding.
Een projectleider, werkzaam in een bouwgerelateerd bedrijf, was tien jaar geleden verantwoordelijk voor de volledige voorbereiding en opvolging van projecten (van voorbereiding tot en met oplevering). Toen hij het te druk kreeg, werd er een tekenaar aangeworven om hem te helpen. Toen die het ook te druk kreeg, werd er een werkvoorbereider aangeworven. Na verloop van tijd kreeg die het ook te druk en kwam er een aankoper bij. Daarnaast werd een operations manager in dienst genomen om de verschillende projecten te plannen en coördineren. Voor een project van dezelfde grootorde dragen nu vijf mensen een gedeelde verantwoordelijkheden voor de correcte uitvoering van het project tegenover één projectleider tien jaar geleden.
Als bedrijf moet je telkens keuzes maken over de manier waarop je arbeid deelt. Dit is niet altijd eenvoudig en de gemaakte keuzes zijn geenszins vrijblijvend. Bovendien kijk je als economist vermoedelijk met andere ogen naar dit fenomeen dan als psycholoog of ingenieur. Hoe dan ook, als ondernemer moet je voortdurend waakzaam blijven. Regelmatig de arbeidsdeling evalueren, is dan ook de boodschap.
Interne arbeidsdeling of taakspecialisatie
In bepaalde omstandigheden kan arbeidsdeling een groter rendement of schaalvoordeel opleveren. Dit kan hier bijvoorbeeld het geval zijn. Of misschien is de complexiteit van de job als projectleider toegenomen en zijn er voldoende argumenten aanwezig om de job in te delen volgens specialisatie. Het coördineren van een project vraagt namelijk andere competenties dan het ontwerpen of voorbereiden.
Maar deze arbeidsdeling kan ook leiden tot een aantal nefaste gevolgen:
-
De medewerkers hebben geen overzicht meer over het volledige proces.
-
De aandacht van de medewerker is enkel gericht op één afzonderlijk onderdeel. Het werkgebied wordt enger.
-
De betrokkenheid en het verantwoordelijkheidsgevoel van de medewerkers daalt.
-
Er gebeuren meer fouten omwille van de overdracht van informatie.
-
De doorlooptijd wordt langer.
-
…
Consequenties van een verregaande arbeidsdeling
In het verlengde van verregaande arbeidsdeling ontstaat een onbedoelde organisatorische complexiteit. Naarmate de complexiteit toeneemt, wordt de beheersing alsmaar moeilijker. De manier van arbeidsdeling heeft dus grote gevolgen voor zowel de organisatie als de medewerker.
In bovenstaand voorbeeld was het misschien een opportuniteit geweest om te kiezen voor arbeidsdeling per marktsegment i.p.v. functioneel. Het projectverloop van een groot ziekenhuisproject is wellicht anders dan bij een kleiner industrieel project. Door de klant centraler te plaatsen in de manier waarop de organisatie gestructureerd wordt, vergroot de marktgerichtheid en kan er proactief ingespeeld worden op de noden van de klant. Bovendien kan ook de beheersbaarheid vergroten door organisatie-eenheden te creëren die zich concentreren op een bepaalde doelgroep met de bijhorende producten of diensten.
Als onderneming is het dan ook belangrijk om regelmatig stil te staan bij de volgende vragen:
-
Welke manier van arbeidsdeling is het meest performant voor mijn organisatie?
-
Wat zijn gevolgen van de huidige arbeidsdeling op de kwaliteit van het werk?
-
Kunnen we de organisationele complexiteit reduceren door ons bedrijf anders te structureren?
-
Laten de jobs binnen onze organisatie langere loopbanen toe?
