“Niet de antwoorden, maar de vragen zetten aan tot verandering”
Al jaren ben ik gefascineerd door het stellen van ‘goede’ vragen. Met ‘goede’ vragen bedoel ik vragen die bij de ander iets teweeg kunnen brengen, die een persoon aan het denken zetten. Waar antwoorden vaak een punt achter iets zetten, een project afsluiten of acties beëindigen, richten vragen de aandacht, mobiliseren ze energie en zetten aan tot actie.
In de context van het ondernemen zou je kunnen stellen dat ‘goede’ vragen zorgen voor ‘meedenkende medewerkers’. Ze liggen aan de basis van verandering en vooruitgang. Doordat ze spontaan aanzetten tot actie, brengen ze op een natuurlijke manier processen in beweging, als deel van het geheel. Daarbij gaat het niet om vragen waarbij je iets van de ander te weten wilt komen. Het gaat om vragen met de oprechte intentie om ruimte te creëren, aan te zetten tot, enz.
Belangrijk bij het stellen van ‘goede’ vragen is uiteraard het doel in het achterhoofd te houden. Wil je je medewerkers doen nadenken, dan verwacht je van hen ook niet meteen een antwoord. Het is dus belangrijk dat ze weten dat het best ok is om niet meteen een antwoord te hebben op dit soort vragen. Schakel als ondernemer of leidinggevende zeker niet over op het zelf formuleren van antwoorden. Als je dat doet, ben je onbewust al snel instructies aan het geven. Het gevolg: je creëert uitvoerende medewerkers omdat je in hun plaats denkt.
Herken je dit probleem? Er kunnen verschillende oorzaken zijn:
- als ondernemer ben je het al jarenlang zo gewoon: medewerkers stellen vragen en jij geeft het antwoord;
- als ondernemer denk je dat je overal een antwoord op moet kunnen geven;
- als ondernemer neem je onvoldoende tijd: ‘Als ik gewoon zeg wat de medewerker moet doen dan is het probleem sneller opgelost.’
Probeer het eens na te gaan: hoeveel vragen heb je gesteld tijdens een gesprek en hoeveel antwoorden of instructies heb je zelf gegeven?
Leren door te doen
Vragen stellen is een continu leerproces. Het is een proces van bewustwording, waarnemen en experimenteren. Consequent stilstaan bij de formulering van je vragen en het effect ervan op je medewerkers, geeft je heel wat informatie.
Er zijn honderden ‘goede’ vragen. Natuurlijk hangen ze af van de situatie en is het belangrijk om ze af te toetsen aan de context. Ik geef graag enkele voorbeelden ter inspiratie. Benieuwd of deze aanpak werkt en welke inzichten het oplevert voor jou, je medewerkers en het bedrijf…
1. Hoeveel % van je tijd besteed je aan andermans taken en hoeveel % aan je eigen taken?
2. Ga je … proberen of ga je het effectief doen? Wat is de allerkleinste actie die je nu al kunt ondernemen om een stap vooruit te zetten?
3. Wat is er verkeerd gelopen de voorbije week? Wat heb je eruit geleerd?
4. Ga je het probleem zelf oplossen of investeer je tijd in je collega’s zodat ze in de toekomst zelf een oplossing kunnen bedenken?
5. Is mijn gedrag op dit moment waardevol voor de effectiviteit van onze samenwerking? (deze vraag kun je bijvoorbeeld aan jezelf stellen)
6. Houden we op de één of andere manier zelf het probleem in stand?
7. Welke vraag ben ik vergeten stellen tijdens dit gesprek?
Ik ben benieuwd naar het soort vragen die jij geregeld stelt aan je medewerkers. Noteer ze tijdens een persoonlijk gesprek en sta even stil bij het doel en het effect ervan. Ga ook na op welke manier je sommige vragen anders had kunnen formuleren. Schakelde je over op het zelf geven van antwoorden en instructies? Wanneer?
Heb je leuke en zinvolle vragen die je met ons wilt delen? Laat het mij hier weten.
