Waarom je medewerkers zo weinig verantwoordelijkheid en initiatief nemen

25 mei 2021
Waarom je medewerkers zo weinig verantwoordelijkheid en initiatief nemen

Nemen je medewerkers te weinig verantwoordelijkheid? Verwacht je dat ze zelf meer initiatief nemen? Als leidinggevende heb je dit gedeeltelijk zelf in de hand. Je eigen mindset speelt daarin een essentiële rol, want je medewerkers zijn een afspiegeling van jouw gedrag. En daar loert nu net één van je grootste valkuilen, ook al is je intentie goed. Begin dus met je mindset onder de loep te nemen. 

Stel dat je een foto neemt van een concrete situatie op de werkvloer, sta je dan achter de camera of zie je jezelf als onderdeel van deze situatie? Misschien hou je de situatie onbedoeld in stand en laat je je meeslepen door vastgeroeste patronen, zonder dat je het doorhebt. Dit is natuurlijk een confronterende vaststelling. Het is namelijk veel prettiger als het aan de ander ligt en niet aan jezelf. Het positieve is wel dat eens je dit inzicht hebt, je zelf kan bijdragen tot de oplossing. Maar hoe herken je die patronen? En hoe doorbreek je die? 

Herken patronen 

De eerste stap is het herkennen van patronen en je eigen rol daarin. Hier hoef je geen ingewikkelde analyses voor te doen, maar vooral te observeren wat er gebeurt in het hier en nu. Een interessante manier om signalen van patronen te ontdekken is je eigen gedachten en denkbeelden onder de loep nemen. Welke van onderstaande gedachten zijn herkenbaar voor jou? 

  • Goed dat ik er ben want anders gebeurt er niets. 
  • Ik begrijp niet wat daar nu zo moeilijk aan is. 
  • Ze doen het niet zoals ik het wil dus doe ik het maar zelf, dan ben ik zeker dat het gedaan is. 
  • Als ik hen vraag wat ze vinden van dit voorstel, dan krijg ik van niemand reactie dus beslis ik maar zelf. 
  • Ze pakken het niet op, dus ik zal zelf het initiatief moeten nemen. 

Denk je weleens op deze manier? Dan zit je mogelijk vast in patronen die vernieuwing in de weg staan. Jouw aannames en overtuigingen houden onbewust de huidige situatie in stand. 

Als we even de laatste uitspraak nemen en deze omdraaien, klopt het nog steeds: “Ik neem steeds initiatief, dus zij pikken het niet op.”  

Laten we dit verder exploreren: 

  • Een ondernemer vindt een medewerker te afwachtend van houding. 
  • De ondernemer denkt: ik moet ingrijpen, anders gebeurt er niets. 
  • De ondernemer onderneemt zelf actie. 
  • De medewerker denkt: mijn baas wil het zelf in handen nemen, ik zal dus maar even afwachten.  

En dan is de cirkel rond natuurlijk. 

Hoe zorg je ervoor dat medewerkers verantwoordelijkheid en initiatief nemen?

Vele patronen hangen samen met vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding. Als je ervan uitgaat dat je de ander niet kan vertrouwen, de ander geen verantwoordelijkheid neemt of de ander zich niet verbindt met jouw bedrijf, dan krijg je precies dat gedrag wat je eigenlijk niet wil. Selffulfilling prophecy dus en zo hou je onbewust ook de situatie zelf in stand. 

Doorbreek de vicieuze cirkel 

We maken dikwijls een foto van de situatie waar we zelf niet op staan. We staan achter de camera, terwijl de situatie zich voor de camera afspeelt. Precies omdat we achter de camera staan, zien we niet in dat ons eigen gedrag invloed heeft op het gedrag van de ander. 

Nochtans proberen we van achter die camera aan de knoppen van die ander te draaien om zijn/haar proactiviteit te bevorderen en een draagvlak te creëren. Maar als we ons eigen gedrag in stand houden, duwen we de ander steeds terug in hetzelfde gedrag. 

Als je een patroon wil doorbreken, zal je dus een foto moeten maken waar je zelf ook op staat. En stel jezelf dan de vraag: wat doe ik waardoor ik het gedrag van de ander in stand houd? 

Eenzijdig dit gedrag veranderen zal vermoedelijk niet werken. Veel beter kan je het bespreekbaar maken en met open vizier benaderen. Ga in gesprek over wat er gebeurt. Maak het onzichtbare patroon zichtbaar en deel je dilemma’s: “Ik wil jou meer verantwoordelijkheid geven, maar heb zelf de behoefte om voortgang te maken. Hoe kunnen we dit vorm geven?” Een goed gesprek biedt openingen om dingen anders en met meer effect te doen. 

Ervaar de kracht van kleine stappen 

Begin met kleine stappen: erken dat je zelf een onderdeel van de situatie bent en maak het bespreekbaar. Weet echter dat er altijd vertraging optreedt tussen het moment van bespreekbaar maken en het daadwerkelijk ontstaan van vernieuwing. De ingeburgerde patronen zijn immers ook niet van de ene dag op de andere ontstaan. Als je dus beweging wil creëren, stap dan af van het idee dat de ander moet veranderen. Kijk eerst even bij jezelf hoe je de situatie kan doorbreken. 

 

Nieuwsbrief

Gratis bedrijfsadvies in jouw mailbox.

* verplicht veld
Entrio

Entrio

Het gaat echt om een individueel traject, waarbij Els volledig mee stapt in het verhaal van het bedrijf.
Veerle Verfaille
Laconte

Laconte

Gaandeweg kwam ik tot het besef dat je als ondernemer niet alleen ‘in’ je bedrijf, maar ook ‘aan’

Luc Laconte
KA Construct

KA Construct

Dankzij haar wordt alle ballast overboord gegooid. Bovendien is voor Els niks een brug te ver.
Rita Sprangers
DPS Verzekeringen

DPS Verzekeringen

Els kwam een aantal dagen bij ons op kantoor en legde haar oor te luisteren bij de verschillende medewerkers via een persoonlijk interview.
Karine Van den Nieuwenhof
Delaere Stortbeton

Delaere Stortbeton

Twee decennia terug stapte ik mee in het familiebedrijf van mijn schoonfamilie, een gezonde onder

Karoline Baert

Tools

Structureer het opleidingstraject van nieuwe medewerkers
Help medewerkers om snel te beslissen

Een tool om impliciete verwachtingen expliciet te maken.

Denk na over je eigen doen en laten

De STAR-methode (Situatie-Taak-Actie-Resultaat) is een hulpmiddel om het gedrag van een kandidaat

Pak problemen aan in 7 stappen